最近，和一些企業家交流發現，很多企業家對股權激勵很感興趣，因為他們意識到，當企業發展到一定階段遇到了瓶頸，光靠自己一個人是很難繼續把企業做大！這時候，股權改革對于企業就顯得尤為重要了！誰搶先一步做好了股改，誰就占領了先機，搶占了人才高地，把握了最為重要的人力資源！但是對于股權激勵背后的風險，企業家們也有一些糾結……
“股權激勵，做，還是不做？”我做企業管理咨詢也有10余年了，我給他們做了一下分析，他們覺得很有用，在此，我也給大家分享一下：
從過去物資匱乏，到現在的供過于求，再到創造需求，市場格局正一次次發生著翻天覆地的變化，與此同時，中國的企業正不斷從一次次陣痛中蛻變著！
企業在整個發展變化中除了產品的變化，最大的變化要屬人才的變化，而這個變化的背后需要的是企業機制的改革！早期企業經營，我們只需要初級的生產和銷售人員，現在我們不僅需要高級技工、銷售工程師，更需要大量的研發人員和市場營銷策劃人員，而這一切人才需求的急劇升級，警示著企業家們要開始重新審視我們的利益分配機制！
目前，從簡單的底薪+提成，到KPI考核，已經遠遠不能滿足人才對自我發展的需求了，真正有能力的人才更需要一個為自己打拼的事業平臺，而不是一個且做且看的打工平臺。此時，很多企業家也已經意識到，傳統的薪酬績效是很難留住真正的人才，也很難激發員工為自己打拼的動力！
那什么樣的機制才能留住人才，并激發其“為自己干”的動力呢？
股權激勵！
股權激勵就是給核心人才一個事業舞臺，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當“小老板”，真正做到把企業的活當作自己的活去干，全力以赴地發揮出創業者的干勁兒！
但又有企業家說，股改不就是分錢嘛，我在做績效或年終獎的時候多給一些不就可以了，為什么非要動股權？
舉個簡單的例子：早有人核算過，在中國租房子住遠比買房子住合算多了，可是為什么還是有大多數人要買房子呢？
人總是覺得，權利握在自己手里是最安全的，別人給我分不如我自己給自己分。股權激勵無疑是大多數人認為最安全最公平的分配方式！
其實這只是第一個層面，很多人沒有看到，股權背后還捆綁著公司未來更多的增值空間！要把自己為數不多的積蓄投到未來的增值部分，最保險的投資對象無疑是自己最熟悉了解的，也相對能掌控的——自己所在的公司。當然，為自己干就要有為自己干的制度，而好的股權激勵就是人才最想獲取的事業方向，這遠比薪酬激勵重要的多。
有很多企業家早就明白了這個問題，所以會出現兩大現象：一種是，想明白了就自己做了；另一種是，想明白了，但自己不會做或沒把握做好，就到處學習然后再做。然而這兩者最后的結局都是一樣——花費了大量的財力、人力、時間成本，甚至徹底搞垮了辛辛苦苦做起來的企業。別以為這是危言聳聽，現實中有著太多鮮活的例子。真功夫的創始人蔡達標喪失控制權繼而被判入獄14年，蒙牛創始人牛根生忍痛賣掉了蒙牛，黃光裕進了監獄還被陳曉爭奪國美的控制權……
有人把股權比作核彈，用好了能引爆人才，用不好了毀滅自己，也許說的有些恐怖，但事實卻是如此！早在三百年前，中國大地有一支商幫早就開始了股權之路，那就是著名的晉商，有很多人看過電視劇《喬家大院》，其中講述了各大票號對身股銀股的妙用，這也使得晉商得以快速蓬勃的發展。然而由于上世紀戰爭影響，徹底擾亂了整個中國的商業格局，如今我們不是創新的搞股改，而是回歸到人性推動的市場本源。而股改是企業至關重要的一件大事，關系到企業未來的發展，需要更多專業和經驗指導。然而在中國改革開放的飛速發展進程中，在股權領域還沒有來得及做大量準備，這也使得股改成了這個市場中的稀缺品。
但隨著市場需求的不斷凸顯，培訓業很多公司相繼開發這方面的理論培訓課程，甚至一些根本沒有專業實操經驗的人也開始講股權激勵。很多企業家課后總結：課上聽著激動，課后回去想動，實際操作不動！
很多培訓公司理論復制能力很強，聽了一些課之后就開始出版股權專業的書籍了。但是，沒有多年專注的實操經驗積累，歸根結底都是紙上談兵，根本無法實際運用到企業里。即便摸索著做了，結果不是財散人散，就是躺在功勞簿上睡大覺……
因此，要想做好股改首先要選對的咨詢公司或專家，有三點建議：
1、看資歷。專注一個領域長達十年以上的經驗累積，因為專注，所以更專業！
2、看專家。至少有五年的項目實操經驗，沒有人愿意拿自己的企業，給經驗不足的新手去練兵！
3、看基因�？匆粋�課程能否解決企業的實際問題，關鍵看他是咨詢的基因還是培訓的基因，因為咨詢是要對結果負責！培訓課程的結束就代表了結束，而咨詢課程的結束不是結束，正是開始！